安克雷奇圖片 設計方案

為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

安克雷奇圖片 設計方案篇一

（1）讀題，說說條件和問題。

（2）先畫出黃牛的頭數(shù)，讓學生畫出奶牛的頭數(shù)。

（3）要先求出什么？怎樣算？

（4）再求出什么？怎樣算？

（5）這一題的關鍵是先求出奶牛的頭數(shù)。

讓學生獨立完成，1人板演。

檢查。

說說這一題先求什么？再求什么？（可出示線段圖幫助理解）。

比較兩題的異同點,關鍵要突出它們的相同點。

學生讀題,根據(jù)題意畫出相應的線段圖,然后根據(jù)先線段圖列式解答。

交流時說說你先求什么,再求什么?

如果將“3倍多9只”改成“3倍少9只”,你會解答嗎?

分題出示，讓學生說說應填什么和怎樣想的。

或用分別估算左右兩邊的得數(shù)，或通過比較左右兩邊的算式進行判斷大小。

讓學生相互提問題，并說說是怎樣算的。

歸納提的好的問題。

觀察圖,你獲得什么重要的數(shù)學信息?

如果現(xiàn)在你有100元,買兩種體育用品,還剩多少元?

如果你有100元,不規(guī)定怎么買,你打算怎么花?

安克雷奇圖片 設計方案篇二

１、感受人間真情，倡導助人為樂的社會風尚；

２、通過模擬現(xiàn)場場景，分角色對話，提高口語交際能力；

３、學會用恰當?shù)恼Z言感謝和安慰別人。

１、拍攝學生參觀特殊學校的活動場景；

２、布置學生收集對自己幫助最大讓自己最感動的事；

３、自己最煩惱的事是什么；

４、了解身邊誰最需要安慰并想一想該怎樣安慰他。

１、師：今天，我們上一節(jié)口語交際課，請看大屏幕。

（師點擊課件，課件出故障。）

２、請老師幫忙，課件恢復正常。

３、引入教師對幫助者的感謝。

４、引導學生向他表示感謝！

（師生共同鼓掌表示感謝。）

１、播放課件：

公益廣告“洗腳”的錄像，說說自己的感受吧。

２、師揭題：

感謝和安慰。

真心實意

２、誰能對幫助過自己的人當面表示感謝？

（師生互動、生生互動，引導學生在交際中“真心實意”表示感謝并及時給予評價。）

３、師小結。

鼓勵、同情

２、師小結：

安慰別人，就需要我們真心實意，用鼓勵、同情、委婉、動情等得體的話語打動人心，使別人得到真正心靈上的安慰。

話語得體

３、你們看，我們的“小煩惱”信箱還有很多有“煩惱”的同學需要溝通：

請同學們把自己的煩惱在小組里說一說，其他同學試著用你們得體的話語真心實意地去安慰同學，排解煩惱。

（小組交流，師參與其中。）

４、小組愿意上臺展示安慰同學排解煩惱的招數(shù)？

全班互動交流，教師注意引導、組織學生進行評價。

２、師總結，同時大屏幕出示：

詩《安慰》。

（播放歌曲《感恩的心》）

感謝和安慰

真心實意

鼓勵、同情

話語得體

安克雷奇圖片 設計方案篇三

1． 創(chuàng)意要新

現(xiàn)在終端的競爭已進入白熱化狀態(tài)，每個藥品生產(chǎn)企業(yè)都把“決勝終端”奉為“天條”，在終端投入了大量的人、財、物力，而買贈活動對于搶占市場份額、拉動銷量是最直接、最有效的，因此非常頻繁，真正是“你方唱罷我登場”，但大多都是采用一些日用品作為贈品，如洗衣粉，香皂等等，缺乏新意。當然，這些方法并非無用，既然大家都在用，“存在即合理”。只是假如你能夠設計一個有創(chuàng)意的買贈方案，既能拉動銷量，又能提升品牌形象，一箭雙雕，相得益彰，何樂而不為呢？創(chuàng)意要新、奇、特，就需要走出既定的思維模式，大膽設想、小心求證，不能閉門造車，經(jīng)常到終端走走看看，貼近藥店經(jīng)營者和顧客，他們對你的產(chǎn)品最有發(fā)言權，因此，他們也知道自己最需要什么。

2． 關聯(lián)性要強

贈品的設計要與產(chǎn)品本身有一定的關聯(lián)，不能“風馬牛不相及”，否則，就是敗筆。筆者在一家以生產(chǎn)糖尿病藥品著稱的企業(yè)基層任職時，曾設計過一個“捆綁銷售”方案。買“××丸”贈“尿糖試紙”。該方案所采用的贈品是糖尿病患者控制尿糖的一種經(jīng)濟實惠的有效檢測方法，關聯(lián)性既強，贈品的價格又低，每盒約1元左右，而一盒藥的零售價都要十幾元錢，投入產(chǎn)出非常合理，在實際操作中取得了較好的效果。其它如感冒藥送鼻炎片（或滴劑），心腦血管藥送丹參片（如果是送藥的話，最好是你自己的產(chǎn)品，這樣對其它品種也有促進作用，假如你的產(chǎn)品線較短，那只能是 “給他人做嫁衣裳”啦），藥用牙膏送牙刷等等，都是不錯的。但要分清主次，如鼻炎片送感冒藥，就有點牽強附會了，因為感冒可能會伴有鼻塞、流鼻涕等鼻炎癥狀，但鼻炎卻并不都是由感冒引起的。這一點一定要切記。

3． 實用性、可操作性要強

這里有一個治療“乳腺病藥”的促銷方案，買一個療程的藥，贈文胸一個。此方案創(chuàng)意、關聯(lián)性都不錯，但可操作性不強。因為女式內(nèi)衣的尺寸有好幾個，而實際送出時，又不知道哪個型號需要多少，采購時就需要各個尺寸的都打寬一些。假如活動周期較短，由otc代表現(xiàn)場配合做2—3天的話，活動結束后還能夠及時退換，但如果活動周期較長，而且贈品是由藥店控制，實際操作起來就非常麻煩，所以只能忍痛割愛，放棄這個方案。

除了以上三方面，還不能忽視贈品的成本控制，因為這直接關系到促銷活動的投入產(chǎn)出比，同時，如果贈品的受關注度高于產(chǎn)品本身，則起到喧賓奪主的反面效果，就像是戲臺上面“跑龍?zhí)住钡膿屃恕敖莾骸钡膽颍灸┑怪昧?。記住，它只是“綠葉兒”，顧客永遠不會為了得到贈品而去買對他毫無用途的藥品。

假如你的產(chǎn)品附加值較高，或者是按療程推薦的話，贈品的價值不妨稍高一些，以提高顧客的購買欲望。否則只能采用些小禮品。至于贈品的采購，在各地大都有一些小禮品批發(fā)市場，可以經(jīng)常到那里看一下，許多藥品企業(yè)訂制的禮品都可以看到，也許你會有意想不到的效果。

安克雷奇圖片 設計方案篇四

《當當快遞員》設計人***年齡段：中班

1、練習騎三輪車，能在寬約80cm的車道內(nèi)直行、調頭、停止，發(fā)展上下肢動作的協(xié)調性；創(chuàng)設情境讓幼兒拿書、放書發(fā)展手部小肌肉動作。

2、體驗快遞員工作的快樂與辛苦，了解并遵守簡單的交通規(guī)則。

物質準備：三輪車4輛、快遞紙袋4個、塑料筐子紅色、綠色各4個、圖畫書若干本，布置游戲場地：長100cm，寬80cm的車道八個，場地畫上開始、終止線、直行調頭標志和綠化帶。

精神準備：幼兒有騎三輪車的經(jīng)驗，簡單了解送快遞員工作，認識直行、調頭等簡單的交通標志。

幼兒分成四組分別為當當網(wǎng)的紅、黃、藍、綠快遞小分隊，每隊配備的圖畫書數(shù)目一致。每組的快遞員依次從起點騎三輪車靠右行駛將放入紙袋中的圖畫書送到終點的指定筐子內(nèi)，然后調頭靠右行駛騎三輪車返回起點，將三輪車調轉方向后交給本組下一名小快遞員，最先完成送快遞任務且圖畫書完整無損的小組獲勝。

每位快遞員每次只送1本書，確保書的完好；在行駛過程遵守交通規(guī)則；返回后把車調整到向前的方向。

（1）導入提出任務，當當網(wǎng)招聘快遞員，引出活動。

小結：你們真是助人為樂、敢于挑戰(zhàn)的好孩子。

（2）展開

a、講解示范：將要送的書放在專用快遞袋里，騎上三輪車直行向前行駛，不要碰到中間的黃線和旁邊的綠化帶。到達終點之后，快遞員從紙袋中拿出要送的書，整齊地放在書筐里，然后調頭返回，在返回的車道里沿直線行駛。返回后把三輪車調整好向前的方向，交給下一位快遞員繼續(xù)送書。

b、組織形式：為了快一點完成考核，我們分四隊進行，分別是紅隊、黃隊、藍隊、綠隊四個快遞小分隊，這里都是顧客訂的圖畫書，需要小朋友騎三輪車送到對面的筐子里。看哪一隊隊員能全部通過考核。

強調規(guī)則：每次送一本書，拿書放書都要愛惜圖書；來回都要在車道內(nèi)行使，不能碰到中間的黃實線和兩邊的綠化帶；返回后把車子調整到向前的方向才算結束任務。

c、組織游戲：教師及時指導調控，確保游戲順利有序開展。同時注意對個別幼兒進行適時指導。

d、游戲講評與延伸：一是表揚幼兒助人為樂、敢于挑戰(zhàn)自我的精神，體驗快遞員勞動的辛苦與快樂。二是以應聘優(yōu)秀快遞員的形式提出更高的游戲目標，在達到普通快遞員要求的基礎上，能兩人一起騎三輪車同時送兩本書。

安克雷奇圖片 設計方案篇五

二年級的學生一上學就與鉛筆結下了不解之緣，鉛筆在他們的學習生涯中，是文具，是學具，也是玩具，是他們最親密的學習伙伴。但是他們對鉛筆的了解還是很淺顯的，大部分學生只知道是寫字的工具，對于鉛筆帶給我們的其他用處及使用過程中應該注意的問題，值得學生去探索，去研究。

1.通過資料查詢，知道鉛筆的來歷

2.通過調查，了解鉛筆的不同型號

3.通過觀察，實踐操作，知道鉛筆的其他用途，感知不同型號鉛筆的用途

4.通過資料查詢，知道使用鉛筆的注意事項

（一） 準備階段

1. 揭發(fā)學生探索的興趣

2. 關于鉛筆的有關討論，提出需要研究的內(nèi)容

3. 設置調查表

“我”的來歷

“我”的名字

“我”的本領

請注意

4. 了解資料查詢及調查訪問的方法和途徑

（1） 到商店實地觀察、調查、訪問

（2） 利用網(wǎng)絡途徑查詢資料

（3） 查閱有關書籍獲取資料

（4） 利用小本子及時記錄有關資料，進行整理

（5） 分組及分工

（二） 實施階段

1． 課外調查、訪問、獲取資料

2． 課堂組際交流匯報

3． 撰寫小論文（用圖畫形式表達）

二年（1）班學生

預計兩個月

安克雷奇圖片 設計方案篇六

企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，需要在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導下進行，薪酬策略作為薪酬設計的綱領要對以下內(nèi)容做明確規(guī)定，對員本性的認識，對員工總體價值的認識，對管理骨干、專業(yè)技術人才和營銷人才的價值估計等核心價值觀，企業(yè)基本工資制度和分配原則，企業(yè)工資分配政策和策略。

崗位分析要進行分析研究:通過對工作內(nèi)容、責任者、工作崗位、工作時間，怎樣操作，以及為何要這樣做等分析，然后再將該職務的任務要求和責任、權力等方面進行書面描述。工作分析主要從兩方面入手:工作描述，對職務的名稱、職責、工作程序、工作條件和環(huán)境等方面進行一般性說明;對工作者的要求:通過職務描述，進一步說明擔負某一職務工作的員工所必須具備的資格條件。

崗位評價的方法分為量化評價法和非量化評價法兩大類。非量化評價法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序的崗位評價方法，量化評價方法則是通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價值高多少或低多少。非量化評價方法有兩種:排序法和分類法;量化評價方法有三種:計點法、因素比較法和海氏評價法。

(1)排序法。排序法是由評價人員對各個崗位的重要性做出判斷，并根據(jù)工作崗位相對價值的大小按升值或降值來確定崗位等級的一種評價方法。其主要優(yōu)點是在理論上與計算上簡單，容易操作，省事省時，但是其主觀性強，評價結果有時差異很大。

(2)分類法。分類法也稱分級法，是事先建立一連串的等級，給出等級定義之后，根據(jù)工作等級類別比較工作，把職位確定到各個等級中去，直到安排在最合乎邏輯之處。其優(yōu)點是簡單易行，省時易理解，比排序法更為精確、客觀;缺點是不能很清楚的定義等級，給主觀判斷崗位等級留下相當大的余地，導致許多爭論。

(3)因素比較法。因素比較法是先決定職位評價的因素和關鍵崗位，再用評價因素和關鍵崗位制成關鍵崗位分級表，對于其他崗位，依據(jù)此表為尺度決定其等級。其優(yōu)點是把各種不同崗位中相同的因素相互比較，然后再將各種工資求和，使各種崗位獲得轉化為公平的崗位評價，減少了主觀性，較系統(tǒng)和完善，可靠性比較高。缺點是因素定義比較含糊，選用范圍廣泛，且不夠精確。

(4)計點法。計點法是先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標準。然后，依據(jù)評價標準對所有崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)。最后，將崗位評價點數(shù)轉換成貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標準。這種職位評估方法將付酬因素進行分解，評估結果比較客觀可靠，在一定程度上避免了評價人員的主觀隨意性，但設定付酬因素和權重較為復雜。

(5)海氏評價法。海氏評價法實質上是將付酬的有關因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標準性價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。然后根據(jù)評估得分確定各個職位的等級排序。這種方法比較客觀準確，且較為科學，是目前國內(nèi)外企業(yè)中使用最為廣泛的一種評估方法。

企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，要展開市場薪酬調查，通過調查，了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平，及時制訂和調整本企業(yè)對應工作的薪酬水平和企業(yè)的薪酬結構，以確保企業(yè)工資制度外在公平性的實現(xiàn)。

工資結構線描繪了企業(yè)所有各項工作的相對價值及其對應的工資額，如果僅以此開展薪酬管理，必將加大薪酬管理的難度，也沒有很大意義。為了簡化薪酬管理，有必要對工資結構線上反映出來的工資關系進行分等級處理，將相對價值相近的各項工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個相應的工資，稱為一個工資等級，這樣，企業(yè)就可以組合出若干個工資等級。

在薪酬總額確定之后，根據(jù)rm醫(yī)院實際情況，適當加大績效薪酬占薪酬總額的比例，同時設置工齡工資。將績效薪酬分為體現(xiàn)最低要求工作量的效益工資和超額工作量的獎金兩部分，并與績效考核掛鉤?？冃Э己朔譃榉从彻ぷ髻|量和工作量兩個部分，工作質量按照業(yè)績考核標準進行考核得分分等并轉化為業(yè)績系數(shù)，工作量直接核算為貨幣，將工作量乘以業(yè)績系數(shù)再按照各崗位的相對價值比例在各個崗位間進行分配。績效工資體現(xiàn)了臨床醫(yī)生個人工作的績效水平和差別，激勵效果明顯，可以促使醫(yī)院目標的實現(xiàn)。

薪酬結構是指一個企業(yè)的組織機構中各工作的相對價值及其對應的實付工資之間保持何種關系，它基于薪酬的不同功能，將薪酬劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定有不同的結構系數(shù)，組成有質的區(qū)別和量的比例關系的薪酬結構。

薪酬結構設計方案出臺以后，關鍵還在于落實，要在落實的過程中不斷地修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。另外，要建立薪酬管理的動態(tài)機制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調整對薪酬方案進行適時地調整，使其能更好的發(fā)揮薪酬管理的功能。