一鍵復(fù)制
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。
臨時獎勵方案 年終獎金分配的工作方案篇一
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo)，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
臨時獎勵方案 年終獎金分配的工作方案篇二
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo)，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘）
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終獎金總額確定
臨時獎勵方案 年終獎金分配的工作方案篇三
促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的`關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進公司的長遠發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
公司全體部門
1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%。或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。
例如：
1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
預(yù)算部：1.5
采購部：1.2
倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4
行政人事部：1.1
質(zhì)檢部：0.8
技術(shù)部：1.3
財務(wù)部：1.0
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標(biāo)達成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%
目標(biāo)達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
（5）、當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
臨時獎勵方案 年終獎金分配的工作方案篇四
根據(jù)市人社局《關(guān)于進一步做好公務(wù)員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標(biāo)績效考核獎分配方案。
堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務(wù)員個人平時考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績效考核獎分配掛鉤。
個人目標(biāo)獎分為基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎和獎勵性目標(biāo)績效考核獎，目標(biāo)獎按照本人職級計算應(yīng)發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎在目標(biāo)獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標(biāo)績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標(biāo)績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。
（一）個人系數(shù)計算
個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標(biāo)績效考核獎的基數(shù)。
個人系數(shù)乘以獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標(biāo)績效考核獎金數(shù)。
臨時獎勵方案 年終獎金分配的工作方案篇五
1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：
1.1兼職、特聘人員;
1.2實習(xí)生;
1.3公司臨時工崗位;
1.4獨立核算部門(以部門經(jīng)理提供的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放);
1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。
2.2入職未滿半年(即當(dāng)年7月1日后入職)的員工不享受當(dāng)年的全勤獎和年終獎。
1.銷售經(jīng)理、銷售人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎金;
3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當(dāng)年的盈利情況確定。
※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
1. 全年工作日內(nèi)無病事假的，享100%全勤獎;
3. 入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4. 在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年全勤獎金：
4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;
4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;
4.3工作年度內(nèi)事假累計滿10天的;
4.4入司不滿半年的;
4.5 年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;
4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數(shù);
3.3未參加績效考核或特殊情況導(dǎo)致績效考核沒有考評的當(dāng)月按1.0計算。
4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年年終獎金：
4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;
4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;
4.3入司不滿半年的;
4.4 年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;
4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。
凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時，應(yīng)在拿到獎金后的十日內(nèi)提出異議，首先應(yīng)向部門主管/經(jīng)理反應(yīng)解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)，如過期申訴，人力資源部將不予受理。
1.本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。
2.本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
