薪酬工作年度計劃 薪酬管理制度

在現(xiàn)實生活中，我們常常會面臨各種變化和不確定性。計劃可以幫助我們應對這些變化和不確定性，使我們能夠更好地適應環(huán)境和情況的變化。寫計劃的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里給大家分享一些最新的計劃書范文，方便大家學習。

薪酬工作年度計劃 薪酬管理制度篇一

薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質與內容。

第一章總則

一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。

二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。

三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高逐步增加。

四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。

第二章工資總額構成

一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。

二：工資總額包括下列六個部分：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。

1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。

四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。

1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

八：特殊情況下支付的工資包括：

根據有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

九：工資總額不包括下列項目：

1.在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;?8其他經認定不應包括的事項。

第三章?工資級別和工資標準

一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

二：職員分為下列三婁：

1.高級職員：總經理、副總經理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區(qū)經理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

三：公司職員的工資級別和工資標準如下：

1.高級職員分為一級和二級。

一級：總經理，標準月薪3000元/月;

二級：副總經理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。

2.中級職員分為三級和四級。

四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。

3.一般職員為五級。

五級：一般職員，標準月薪1500元/月。

四：職員的標準月薪包括下列項目：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。

五：職員的標準月薪不包括下列項目：

1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;

六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：

1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。

九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章?工資及非工資收入的評定

一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。

副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

二：職員效益工資的評定依據為：

1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。

年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例

五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。

1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。

八：中級職員的獎金額依下列情況確定：

1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

一：公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發(fā)放。

二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室?？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。

四：總經理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。

五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。

六：非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。

七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章?附則

一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。

二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。

三：本辦法自發(fā)布之日起實施。

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薪酬工作年度計劃 薪酬管理制度篇二

一、目的和意義

1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。

2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下

2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。 5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。

2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。

3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：

4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設定為 年 月 日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。

表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。

績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。

一、公司總部人員及店長的績效考核

3、績效考核分數(shù)：

根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。

4、績效考核周期：按照自然月度進行考核； 5、績效結果反饋：

放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；

罰。

二、績效考核實施

1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。

5、當月離職人員無績效獎金。

6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉正當月不參與績效考核。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算。

2、公司會根據個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。

二、調整的具體政策：

三、具體實施辦法：

正。

半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“a”級。

半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“b”級。

一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。

一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。

一、制定與執(zhí)行

本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制度相關的規(guī)定、制度同時作廢。

二、解釋權

從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。

薪酬工作年度計劃 薪酬管理制度篇三

工資:

每月固定工資――基準內工資+獎金

基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:

1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

三、基于公司業(yè)績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內:

1、臨時工、公司特別制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。

1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。

2、任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規(guī)定如下:

1、公司根據員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規(guī)定如下:

1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發(fā)生變動。

2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:

表1新進人員工齡工資與職能工資標準表

學歷標準工齡職能等級基本工資

研究生畢生25歲三等30級5000元

大學畢業(yè)22歲二等29級3000元

專科畢業(yè)21歲一等18級2500元

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。

3、初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。

4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10000元4500元3500元2500元

1500元800元

十三、凡負責管理及監(jiān)督職務的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經理總監(jiān)副總經理總經理執(zhí)行董事董事長

十四、基準外工資包括下列七項:

1、住宅津貼。

2、撫養(yǎng)津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特殊工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規(guī)定工作時間外工作津貼。

1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。

的員工亦適用此項規(guī)定。

十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:

(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

4、其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。

(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

十七、交通津貼的規(guī)定如下:

1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。

2、交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調駐外地執(zhí)行勤務時，公司以下列方式支付津貼:

1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。

3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×8?50=規(guī)定工作時間外工作津貼

2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼

標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×9?00=規(guī)定工作時間外工作津貼

(1)自晚上十點至十二點時:

基準內工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日清晨五點時:

基準內工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除

工資:

1、行使公民權時。

2、調駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災害休假。

6、年度帶薪休假。

二十二、獎金的發(fā)放

1、公司根據當年度的經營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。

2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。

3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發(fā)放。

4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

薪酬工作年度計劃 薪酬管理制度篇四

一、目的：

為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。

二、遵循原則：

（一）公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；

（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī)；

（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。

三、制定依據：

（一）依據公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的`需要；

（二）依據同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

（三）依據員工付出勞動量的大??；

（四）依據職務的高低；

（五）依據技術與訓練水平的高低；

（六）依據工作的復雜程度；

（七）依據年齡與工齡；

（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況；

四、適用范圍：

本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。

五、管理機構：

（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。

（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。

（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。

六、薪資結構：

（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

（三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

（四）超時工資：加班費。

（五）業(yè)務提成。

七、基本薪資：

（一）集團總部職務體系如下：（各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系）。

3、事務職務體系：高級秘書；秘書；

4、技術工種職務體系：高級技師；技師；技工；

（二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別

1、第一層級：總裁；

2、第二層級：副總裁；

3、第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經理；

4、第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經理；

6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；

7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；

9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；

10、第十層級：班長；技工；

11、第十一層級：普通員工；

（三）各職務體系對應的崗位基本薪資規(guī)定如下：

1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。

級別一級二級三級四級五級六級

級別七級八級九級十級十一級

級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元

級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元

級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元

2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。

技能等級高級中級初級技術員

技能薪資1000元800元600元400元

3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。

技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專

技能薪資800元600元400元200元

級別一級二級三級四級五級六級

工齡工資300元/年200元/年

級別七級八級九級十級十一級

工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數(shù)額根據洽談商定。

（四）基本薪資計算與調整：

1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。

2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。

3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。

八、津貼：

（二）電訊津貼:

級別一級二級三級四級五級六級七級

電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元

本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。

（三）兼職津貼：

被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

兼職津貼1000元800元600元400元200元

九、獎金：

（一）全勤獎金：（適用于部門經理級及以下員工）

1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。

2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。

3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。

4、中途到職者，依日數(shù)比給付。

5、中途離職者，不予給付。

6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。

（二）績效獎金：（適合于全體人員）

1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。

2、員工試用期不予評定績效獎金。

3、績效獎金分配方案如下：

（三）年度效益獎金：（適用于集團總部人員）

1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發(fā)放。

8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：

a、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。

b、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。

c、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。

（四）年度效益獎金：（適用于下屬公司高層管理人員）

十、超時工資：

（二）加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據。

（三）部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。

十一、業(yè)務提成：

因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者，按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。

十二、特殊情況下薪資計發(fā)：

（一）有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。

（二）其他：

1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。

2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。

3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。

4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。

5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。

6、連續(xù)曠工3日或一個月內累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。

7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。

十三、薪資支付：

（一）支付時間：

1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。

2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。

3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。

（二）支付形式：

1、采取銀行轉帳的形式。

2、工資計算時如產生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。

（三）支付責任：

1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。

2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、領取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。

（四）代扣款項：

1、個人工資所得稅。

2、勞保費及團體意外保險費。

3、員工向公司借款。

4、違規(guī)罰款、損壞賠償。

5、其他應扣款項。

（五）最低薪資標準：

在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。

（六）薪資提前支付：

1、員工死亡。

2、辭職、離職。

3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。

4、其它公司認可的事由。

5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。

十四、薪資計算：

（一）應付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)

（二）津貼：各項津貼按上班日數(shù)計算。

（三）獎金、提成：見上述條款規(guī)定。

（四）應補款項。

（五）應扣款項。

（六）其他。

十五、調薪：

（一）試用期調薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調整。

（二）崗位異動調薪：

1、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。

2、平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。

3、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。

（三）年終普調：

1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。

2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。

3、調薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。

4、按年終考核成績調薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經總經理批準，可特別調整。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬制度范例。

薪酬工作年度計劃 薪酬管理制度篇五

第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。

第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據員工的工作績效評估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。

第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。

第四條薪酬的結構及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。

第五條工資根據員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經營期間的業(yè)績完成情況按月發(fā)放(經營期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。

第六條員工薪酬根據市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。

第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。

第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。

養(yǎng)老保險:企業(yè)繳納,個人繳納;

醫(yī)療保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%;

失業(yè)保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%。

第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險繳費基數(shù)以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫(yī)療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。

第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數(shù),給予合理的路程假。

第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產假(含產前、產后兩部分)。

第十四條其他福利

1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。

2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。

3)節(jié)日補貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據經營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補貼。

4)移動電話費:在經營期間,公司將根據具體崗位職務給部分員工報銷一定數(shù)額的電話費。

5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。

6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。

7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶?；顒?、外出旅游等。

8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。

9)婚嫁禮金。

10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。

第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。

第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負責解釋。