一鍵復制
“報告”使用范圍很廣，按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。寫報告的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家整理的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
調查報告調查背景洗發(fā)水篇一
招聘是幾乎是每家企業(yè)日復一日，年復一年要不斷要開展的工作。招聘一個人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費用、面試官的時間成本、培訓上崗的成本等能夠計算出的成本外。因為招聘失敗導致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導致的失敗招聘，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。
部門經理總是抱怨hr部門招聘的成功率低、hr部門操心受累，卻往往因一些無法把控的因素而“費力不討好”。
目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可以通過瀏覽企業(yè)網站、經營年報等途徑了解企業(yè)的資質、經營狀況，進行有針對性的擇業(yè)。而求職者那些唬人的學歷、曾經誘人的頭銜、出色業(yè)績充斥在招聘經理所收到的簡歷中，招聘企業(yè)卻難以核實。根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人。固然，通過有效的招聘手段和技巧，能夠剔除簡歷中的一些水分，對求職者的實際能力做出一定的判斷。但往往求職者也是“身經百戰(zhàn)”，正所謂“道高一尺，魔高一丈”。因此，對招聘者進行有效的背景調查，已經成為招聘經理們應對摻水簡歷的法寶。
據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)招聘一個人，面試的累計時間一般不會超過3個小時。然而3個小時的時間內往往無法對候選人進行完整的了解和評估，因此面試現(xiàn)場的表現(xiàn)、面試官的主觀意見會占據(jù)很大的決策成分，從而影響對候選者更全面和客觀的判斷。
筆者認為，hr部門不斷優(yōu)化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候選人正式入職前，進行有效的背景調查，/大家網/收集/對應聘者的德、勤、技、能進行復核，更是招聘成功的雙保險。
什么崗位入職前需要做背景調查
是不是每招聘一個人都需要做背景調查呢？筆者認為，應該評估hr部門的時間、效率、用人部門的需求時間、需求崗位的重要程度，幾方平衡后綜合考慮。
基層崗位應調研其學歷和身份的真?zhèn)危私馐欠衽c前任雇主有勞動爭議，是否在工作履歷中有違規(guī)違紀現(xiàn)象，以上的幾點綜合評估后，就可作為是否入職的基本判斷了。如果hr在入職前，向上一任雇主了解應聘者真實的離職原因，案例1的現(xiàn)象就不會發(fā)生了?；鶎訂T工崗位的調研信息相對簡單，但過程較為煩瑣，往往耗時耗力。若hr部門的時間不允許，可考慮外包給專業(yè)調查公司操作。
核心技術、研發(fā)類、銷售人員崗位除調研學歷和身份、相關專業(yè)資歷的真?zhèn)瓮?，必須了解其與上一任雇主解除勞動關系的真實原因，了解其職業(yè)操守。避免商業(yè)間諜潛入，避免核心的客戶信息流失。此類崗位開展背景調研時，需要有一定的調查手段和技巧，/大家網/收集/這塊工作很重要，但也很難獲得真實的信息。
案例1
廣東就曾經發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術資料的“工業(yè)間諜”案。一家微電子企業(yè)在招收了5名技術開發(fā)人員后的半年里，公司的許多重要技術被競爭對手掌握，凡是新開發(fā)產品，對方都會搶先一步推向市場，專利也會被搶先申請，為此，公司遭受巨大損失。這個情況引起了該公司領導層的高度重視。經過內外調查，終于發(fā)現(xiàn)，在當初招聘的5名技術人員中，有一人原是競爭對手的員工，他的任務就是竊取技術秘密。后來雖然公安檢察部門作了處理，但是企業(yè)遭受的損失卻已無法彌補。
建議：在招聘核心技術崗位時，務必進行背景調查。其調查內容除了常規(guī)的身份、學歷和向原雇主hr了解工作履歷的真?zhèn)瓮?，建議對該員工的所供職的部門上級、同事進行相應的調查。
案例2
這種“不幸”同樣發(fā)生在廣州的某家計算機公司。據(jù)了解，該家公司在招收財務主管時，由于一開始沒有對錄用人員進行起碼的審查，僅僅由于他的高級職稱而錄用了他，結果1年后，該公司的近100萬元現(xiàn)金不翼而飛。等公司發(fā)覺時，那人已不知去向。后來經過調查，才發(fā)現(xiàn)那人原來是個有貪污前科的人。
建議：企業(yè)在招聘有權利接觸企業(yè)資金的崗位時，務必進行背景調查。此案例貪污百萬現(xiàn)金是個極端的現(xiàn)象，/大家網/收集/可以向應聘候選人前任雇主的財務部調查，了解該人的工作嚴謹、細致程度等與財務崗位相關聯(lián)的信息。
案例3
某高科技企業(yè)招聘銷售總監(jiān)，在眾多候選人中，企業(yè)選用了一名聲稱自己曾在某跨國公司擔任銷售部門的管理職務，并創(chuàng)造了優(yōu)秀的銷售業(yè)績的人。該候選人形象很職業(yè)，在面試時侃侃而談。但在擔任了該企業(yè)的銷售總監(jiān)后，確未能給企業(yè)帶來良好的營業(yè)額。后經了解得知，此人的確在某跨國公司任“銷售經理”一職，而且的確完成了業(yè)績。但該跨國公司“銷售經理”的職位界定只是普通的銷售崗位，他所完成的業(yè)績只是個人銷售業(yè)績，同時此人并不承擔管理職責。企業(yè)聘用該候選人，白白耽誤了半年的時間，極大的降低了管理效率，給企業(yè)帶來的損失是無法用金錢估量的。
建議：在招聘重要管理崗位時，務必進行背景調查。該調研應該不僅僅涉及基礎的學歷和工作履歷信息，應對工作履歷的職位界定、工作績效等做深入的調研。
案例4
這也是一個招聘管理類崗位失敗的案例。a公司招聘了曾經在上一家雇主企業(yè)擔任同等職位，且工作績效出色的銷售總監(jiān)。這是在很多家企業(yè)都能夠碰到的事情，hr部門和企業(yè)高管在招聘時非常謹慎，特別是企業(yè)高管，和候選人在入職前進行了極其深入的溝通。但在該候選人進入a公司工作后，逐漸暴露出和a公司服務團隊、支持部門配合不善的情況。該候選人是一個極其強勢的管理者，的確曾經在原雇主公司創(chuàng)造了良好的業(yè)績，但其文化并不適應a公司的企業(yè)文化，不能和兄弟部門進行良好的配合，也沒有獲得下屬的認同，最終因企業(yè)文化不匹配不歡而散。
建議：在招聘重要管理崗位時，務必進行背景調查。對于管理層崗位，除了能力和被證明的工作業(yè)績外，/大家網/收集/工作方式、個人特點等其它職場上的特點也是極其重要的。針對企業(yè)所需要的候選人特制，對候選人進行360度調查，從而充分評估。
案例5
個人求職會存在“騎驢找馬”的狀態(tài)，但有一些職場的“惡劣分子”甚至會做出看著鍋里，吃著碗里的事情。有一些求職者在還未和上一任雇主解除勞動關系的前提下，就和新任雇主簽訂勞動合同，在某幾個月內同時在兩家企業(yè)領取薪水，這種情況會存在于某些不用按時坐班的職位上，如銷售、媒體發(fā)行人員、編輯等。在這種情況下，根據(jù)我國相關法律規(guī)定，上一任雇主有權向該候選人的新任雇主索取相關的連帶賠償，如因客戶流失帶來的業(yè)績損失等等。
建議：進行員工背景調查，只要把握好時機，可以第一時間調查出此類情況。
調查報告調查背景洗發(fā)水篇二
應聘者背景調查
致：人力資源部/
關于：背景調查
我公司考慮（身份證號：）的職位申請，為進一步確認其提供信息的準確性及其實際工作表現(xiàn)，特發(fā)此函。我公司將對以下信息保密。謝謝合作！
1、公司名稱：
2、工作期限：年月日至月日
3、離職時職位：
4、離職時工資：稅前
月度獎金：年終獎金：津貼：其他：
5、離職原因：
6、工作表現(xiàn)：好較好一般差
工作質量：工作態(tài)度：團隊精神：溝通能力：管理能力：誠信度：
7、其他情況或評語：
填表人簽名：職位：
聯(lián)系電話：公司蓋章：
日期：月日
