一鍵復制
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服務員離職原因分析篇一
據(jù)統(tǒng)計，在今年財務總監(jiān)離職的29家a股上市公司中，有7家公司明確稱財務總監(jiān)的辭職是因個人身體和個人精力問題，其中包括聚光科技的匡志宏、雅本化學的馬立凡、太陽電纜的鄭用江、洪濤股份的盧國林、九安醫(yī)療的張鳳云、陽谷華泰的賀玉廣和_st炎黃的李世界。這7人中，匡志宏、鄭用江和李世界是徹底辭職，而其他人只是從財務總監(jiān)這一職務上卸任，卻并未離開公司。如馬立凡繼續(xù)擔任雅本化學董事、副總經(jīng)理;盧國林繼續(xù)擔任洪濤股份董事;賀玉廣繼續(xù)擔任陽谷華泰董事、董事會秘書、副總經(jīng)理;張鳳云繼續(xù)擔任九安醫(yī)療工會主席。業(yè)內(nèi)人士認為，他們因工作壓力而離職的可能性較大。
上海一家會計師事務所的負責人陳甲乙告訴記者，近年來，由于監(jiān)管層要求上市公司財務數(shù)據(jù)的披露越來越規(guī)范和嚴格，而公司要求財務總監(jiān)要完成的目標任務又越來越多，上市公司財務總監(jiān)的工作壓力非常大。除了會計核算，定期、及時給出真實健康的財務報表，他們還負責企業(yè)財務管理，包括資金、單位財產(chǎn)的整體統(tǒng)籌安排……這還遠遠不夠，賬房先生式和總會計師式的財務總監(jiān)已滿足不了現(xiàn)代企業(yè)的需求，上市公司和準上市公司的財務總監(jiān)更重要的職責在于要有財務戰(zhàn)略，會資本運營。
“壓力大，不僅在業(yè)務上，心理層面也會不平衡，財務總監(jiān)的‘功勞’往往被董事長、總經(jīng)理淡化，甚至漠視，有時會與董事長、總經(jīng)理不合拍，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中?！标惣滓艺f，換個環(huán)境，輕松一點工作，這也是一些上市公司財務總監(jiān)離職的最單純想法。
業(yè)績變臉之憂。
上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動，也會給財務總監(jiān)帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財務總監(jiān)會在年報披露期扎堆辭職的一大原因。
本輪ipo重啟以來，特別是創(chuàng)業(yè)板開板之后，上市后即發(fā)生業(yè)績變臉的公司不時出現(xiàn)。拿2011年上市的次新股來說，wind資訊統(tǒng)計，截至4月16日，共有195只次新股公布了2011年年報，其中43只次新股的凈利潤同比出現(xiàn)負增長。
“不排除財務總監(jiān)最了解公司發(fā)展情況，發(fā)現(xiàn)公司績效并不如想象中好，又不愿意賬目持續(xù)粉飾作假，所以選擇離開?！焙ＭㄗC券投行人士程江告訴記者。
而這個離職原因，在上月從萬安科技辭職的郭志林身上或可看到影子。2011年6月10日，萬安科技成功登陸中小板，郭志林曾十分自豪地說：“萬安科技上市過程中，財務沒有走過彎路，一條直路到了證監(jiān)會?！比欢?，今年2月21日，該公司發(fā)布首份成績單——2011年業(yè)績快報顯示，公司當期凈利潤同比下滑39.58%。3月23日，其又發(fā)布了2012年一季度業(yè)績預告，凈利潤繼續(xù)下滑，同比下降50%-80%。業(yè)績變臉讓萬安科技一時間陷入了包裝上市質(zhì)疑的尷尬，股價也應聲下跌。
值得一提的是，就在一季度業(yè)績預告發(fā)布那天，郭志林提交了辭呈，同時辭職的還有內(nèi)部審計負責人周佳飛。4月17日，萬安科技發(fā)布了2011年業(yè)績快報修正公告，稱經(jīng)會計師事務所預審計，對公司資產(chǎn)減值損失及費用跨期核算等會計事項進行了調(diào)整，導致凈利潤進一步減少。此前，或因公司業(yè)績變臉而辭職的財務總監(jiān)還有應建森，在露笑科技上市了3個多月后即“起身告辭”。
財務造假之困。
“一些企業(yè)在上市前，往往大玩各種會計手法和資本運作伎倆，以期在投資者和發(fā)審委面前制造高成長假象，助其順利通過ipo審核，并在發(fā)行中獲得更多融資?！鄙虾Ｒ患覔斄硕嗉疑鲜泄緦徲嫏C構的會計師事務所審計人員陳敬這樣說，“不過，‘紙包不住火’，財務造假的風險頗大，一旦事發(fā)，盡管財務總監(jiān)是授意而為，也難辭其咎。”
云南綠大地生物科技，如今的a股_st大地，就是一個典型案例。4月17日，_st大地發(fā)布重大訴訟進展公告稱，2012年3月29日，公司已收到昆明市中級法院刑事裁定書，裁定撤銷一審判決，發(fā)回原審昆明市官渡區(qū)人民法院重審。這就意味著，公司前董事長何學葵、前財務總監(jiān)蔣凱西、龐明星等很可能獲刑加重。此前的3月15日，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過輕，被稱為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級法院開庭審理，不過，沒有當庭宣判。
今年3月底，包括總經(jīng)理王光中和財務總監(jiān)李鵬在內(nèi)的一批高管集體從綠大地辭職，眾所期待云投集團的入主能為綠大地帶來生機。在王光中看來，正是當年何學葵不顧現(xiàn)實條件強行上市才帶來了現(xiàn)在的悲劇。據(jù)悉，綠大地曾組建造假團隊專攻上市，這個團隊就包括由何學葵不惜讓出部分原始股權“引進”的財務總監(jiān)蔣凱西，以及在會計師事務所任職同時又在公司擔任上市公司顧問的龐明星。
北京工商大學商學院副教授崔學剛認為，目前上市公司財務總監(jiān)頻頻辭職與證監(jiān)會日益加強對資本市場的監(jiān)管也不無關系。“別說是財務作假，即使是業(yè)績包裝，在未來披露財務數(shù)據(jù)時也會有很多難做的事，且會如影隨形，越來越難。尤其是財務數(shù)據(jù)存在問題的時候，財務總監(jiān)處境艱難。一些財務總監(jiān)深知這一點，因此，紛紛在公司上市不久后及時離職。”
追求更高薪酬。
“人往高處走，水往低處流”，跳槽、追求更高薪酬，也尚可算是上市公司財務總監(jiān)離職較為單純的想法。
近年來，隨著民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，財務總監(jiān)的“價值”也逐漸受到企業(yè)和資本力量的關注。據(jù)杭州獵人人力資源開發(fā)公司首席顧問郎越時介紹，當下優(yōu)秀的cfo人才正成為廣大企業(yè)、尤其是擬上市企業(yè)的頭號需求，即使許多求賢若渴的企業(yè)開出了不錯的條件，也難以很快覓到一位合適的“良臣”。他透露，在過去幾次成功的人才牽線中，一批優(yōu)秀的cfo成功推動了企業(yè)上市，個人身價也水漲船高。如今在杭州，經(jīng)驗豐富的資深cfo身價都在千萬級，在擬上市企業(yè)中，更有“極品”cfo身價可達5000萬元。
據(jù)記者觀察，目前，上市公司之間財務總監(jiān)一職的薪酬差距也很大。從已披露了2011年年報的上市公司高管薪酬情況看，財務總監(jiān)年薪從0.6萬-656萬元不等。而單從今年辭職的財務總監(jiān)薪酬情況看，雖然在各自的公司中，他們的薪酬均位于前列，但對比下來，差距也不小，年薪由10多萬元到40多萬元;有的持股，有的沒有。
從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財務總監(jiān)中年薪算是比較高的，為43.67萬元，其在公司上市5個月前的2011年3月24日入職，一年之后即辭職不干。有業(yè)內(nèi)人士推斷，或與薪酬不滿有關，該公司的幾位副總經(jīng)理均持有百萬股以上的公司股份，以昨日收盤價計算，價值2000萬元以上。
“我個人認為，財務總監(jiān)因追求高薪而離職很正常。一些財務總監(jiān)自認對公司貢獻不小，雖然公司上市也漲薪了，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比，這點回報就顯得不值一提，跳槽就成了自然的事?！背探啾硎?。
原始股的誘惑。
相對于年薪，上市公司的股份對于財務總監(jiān)們來說更有吸引力?！矮C頭”郎越時向記者表示，在他們接到的擬上市公司的委托中，一般給cfo職位提供的條件除了年薪外，都還有一定的股份，1%-2%較為普遍。雖然乍一看并不多，但企業(yè)一旦上市成功，這部分股份的收益也是非?？捎^的。
有分析人士指出，很多財務總監(jiān)在公司籌備上市時入職，上市后就離職，主要的目的就是要獲取原始股份。從華昌達離職的李樹輝較為典型。資料顯示，李樹輝于2010年11月12日加入華昌達，任職財務總監(jiān)。一年后的2011年12月16日，該公司上市。而上市剛滿3個月，他即提出辭職。這一年多時間，他換得的是近50萬元的薪酬和以3.98元/股購得的60萬股股份。明年8月31日，這部分股份將解禁流通，以4月18日華昌達收盤價19.13元計算，賬面價值1147.8萬元，除去成本，浮盈909萬元。
據(jù)悉，在加入華昌達前，李樹輝在北斗星通任財務總監(jiān)，辭職當日，北斗星通董事會通過了股票期權激勵計劃首次授予的第一個行權期可行權的議案，李樹輝的辭職直接導致個人“賬面”損失超過500萬元。不過，兩相對比，他的跳槽還是大賺了一筆。
同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽。王喜陽2009年4月曾入職蘇州恒久，任財務總監(jiān)。那時蘇州恒久正處于上市關鍵期。然而，令他失望的是，一年之后，蘇州恒久雖然過會，卻因種.種原因而被停止發(fā)行，王喜陽隨即離開。2010年8月，他又進入了正在籌備上市的恒立油缸，擔任董事、財務總監(jiān)。入職前，他通過參股智瑞投資間接獲得了126.3萬股股份。目前賬面市值近2500萬元。
職業(yè)cfo的交易。
對一家謀求上市的企業(yè)來說，一名優(yōu)秀cfo的重要性，有時甚至在ceo之上。這也是為何很多擬上市企業(yè)不惜“奉獻”原始股以吸引人才。雖然李樹輝和王喜陽分別從華昌達和恒立油缸離職后的去向尚不得而知，但據(jù)上海一家上市公司財務總監(jiān)推斷，嘗到了“突擊入股”的甜頭，他們很可能已經(jīng)變成了職業(yè)的cfo，即專門入職那些擬上市企業(yè)，以低價獲得原始股為目標。
“這樣的人，在目前的資本市場中已越來越多。我的一位從事財務總監(jiān)工作的大學同學，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司。前兩天，他突然告訴我，已從那家很好的國企上市公司離職，入職了一家擬上市公司，他說，以后將只為‘股份’而戰(zhàn)，這家上市了就換下一家?！鄙虾Ｈ顿Y公司總經(jīng)理趙襲向記者描述說。
其實，從__職的財務總監(jiān)楊嘉宏，現(xiàn)在也被業(yè)內(nèi)認為是一位職業(yè)的cfo。據(jù)資料顯示，其曾在摩根士丹利、雷曼兄弟、sherwood以及高盛等多家著名投資銀行任職，有豐富的投行經(jīng)驗。，他任職于航美傳媒，曾操盤航美傳媒在美國納斯達克市場上市。
服務員離職原因分析篇二
在當今社會,越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留。但有些人總是對企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個作用是選擇離開。適當?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對事業(yè)的高離職率的關鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發(fā),對造成公司營業(yè)額率高的原因和應采取的對策探討。
1企業(yè)員工離職率高的原因。
企業(yè)員工流失應該有一個合理的范圍內(nèi),多數(shù)學者認為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè)、人員的離職率遠高于10%。許多人認為,企業(yè)流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續(xù)的過程的匹配融合。整個過程可以用這個要說,但當一個特定部分的兩粒進球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生。
根據(jù)調(diào)查結果,一些企業(yè)和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:。
1.1錄用人員來承擔各種方法。
寬進寬了往往是招聘不細致直接的結果。招聘不細致一般表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)資格發(fā)表一個缺乏清楚的認識。一篇文章的基本資格應包括教育、工作經(jīng)驗、知識技能、個性特征等條件。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴,沒有候選人的原因。
沒有提供完整的發(fā)展機會。
在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點:(1)企業(yè)有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓的機會,使其不斷提高自身素質(zhì)。當今時代,知識更新很快,而不是學習落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業(yè)是沒有前途的,甚至擔心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。
1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。
許多人覺得很難適應企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關系企業(yè)一樣。
1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心。
有一次在報上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個問題做過調(diào)查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個新員工對企業(yè)一段時間后,往往會根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來作出判斷。如果他認為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。
除以上的學習內(nèi)容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲、不公平,促進企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。
2企業(yè)員工離職率高的后果。
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作。
員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關鍵技術,對員工離職,企業(yè)可能不會馬上找到替代人選,可能會導致企業(yè)關鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運作,甚至可能對企業(yè)形成了嚴重的破壞。
2.2影響企業(yè)的凝聚力。
日本的企業(yè)管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導致員工的領導管理能力的懷疑,導致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在企業(yè)的流動率高,不斷老員工離開新員工進來,員工之間形成的共同價值。一個企業(yè)如果不能形成自適應的企業(yè)文化,就很難有較強的凝聚力。
2.3優(yōu)秀人才的流失。
一個企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術開發(fā)人員、高級管理人員的損失嚴重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業(yè)競爭能力?？梢哉f,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關鍵。
3應采取的對策。
寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉。
(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標準。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標根據(jù)崗位篩選試驗條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結構式訪談和非結構化訪談相結合;優(yōu)秀的設計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標,嚴格的員工,將進入關的員工流動率引進優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制。
3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度。
(1)建立合理的評價體系。當一個管理職位或高水平的位置在一個空的應實施內(nèi)部優(yōu)先。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進取心,他們會認為在作出任何貢獻的公司都是機會得到推廣和回報。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓、企業(yè)人才不喜歡。要開發(fā)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進充分人才培養(yǎng)人才儲備,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企業(yè)文化來實現(xiàn)。
企業(yè)文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價值觀,對員工的培訓機構的企業(yè)文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權,強調(diào)團隊建設、工作盡量在個體自由,預示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè)。
3.4重視員工培訓。
培訓和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調(diào)查、組織人才,為員工提供培訓機會和“學”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓和發(fā)展,能保證實施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關心和照顧,提高歸屬感。培訓制度化、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應社會和企業(yè)的需求。
3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)。
除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè)、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應當找理由?？纯葱麄鞑坏轿?、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經(jīng)營者企業(yè)的經(jīng)營風險。針對這一問題,員工離職原因分析應采取以下措施:(1)打開內(nèi)部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和成就。(2)實行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數(shù)的決定,或者其授權的部門經(jīng)理有能力、合理認為人力以企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。
服務員離職原因分析篇三
紀曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。
其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。
一、員工志不在此。
二、公司言而無信。
本來應聘的時候說有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買。員工應聘的時候感覺非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會讓員工忠誠的。
三、管理方式粗暴。
前段時間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點小小的錯誤，領導就當眾大罵，完全不給下屬解釋的機會，也不給他一點點僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇，親疏有別，對員工沒有體現(xiàn)公平公正。
四、團隊氛圍很差。
言教不如身教，身教不如境教。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的，團隊的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時候都要倒立，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團隊氛圍是很差的，新員工進去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生，來一個新員工什么臟活累活全是他干，結果新員工受不了就跑了。
五、公司平臺有限。
有的員工志存高遠，目標遠大，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r感覺能學到不少知識，也能有點發(fā)展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學習機會或成長機會，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。
服務員離職原因分析篇四
離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規(guī)律可循?其應對策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討。
根據(jù)國內(nèi)外的研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素。
(一)離職意向的影響因素。
離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：
1、個體因素：包括人口學變量，與工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內(nèi)部心理過程相關的因素。
(2)工作激勵與成就感。工作激勵與成就感因素是指員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感，工作任務無挑戰(zhàn)性，員工才能得不到發(fā)揮，無法實現(xiàn)其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養(yǎng)和知識水平的提高，員工更加注重自身價值的實現(xiàn)，他們希望在工作中得到成就感，單調(diào)、刻板的工作內(nèi)容和程序?qū)顾麄兠壬ヒ狻?/p>
2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。
(4)工作條件。員工每天的工作時間太長、工作環(huán)境、條件不好或者工作地點太遠這些都很可能會導致員工萌生去意。
3、個體與組織匹配性因素：指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關系等因素。
(2)人際關系。不良人際關系是導致員工離開的重要因素，公司或部門人際關系復雜、與上司關系處理不好、與同事關系處理不好都會使員工離職。而且這個因素在國有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出。
4、外部環(huán)境因素：包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業(yè)形勢等外界因素。當本行業(yè)人員供不應求，就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產(chǎn)生離職意向。
(二)離職的調(diào)節(jié)因素。
員工產(chǎn)生離職意向后并不會立即離開企業(yè)，從離職意向到采取實際的離職行為還受許多因素的調(diào)節(jié)。如圖所示，離職的調(diào)節(jié)因素主要有以下三個：
1、個體心理與外部環(huán)境支持因素。
產(chǎn)生了離職意向后，員工是否選擇最終離開，首先會受到個性心理特征的影響，如果員工不自信(對自己再就業(yè)能力無信心)、心理承受能力不強以及心理上具有惰性不愿改變現(xiàn)狀的話，他仍然可能會留下。由于這些心理因素的存在，員工會尋找外部支持，這時，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時外部也無更好的就業(yè)機會的話，員工離開的可能性就很小。
2、個體經(jīng)濟支持因素。
員工產(chǎn)生了離職意向后，是否離職，還受其經(jīng)濟承受能力的影響。當員工經(jīng)濟承受能力不強時，如果馬上辭去工作的話，可能會給家庭或個人生活帶來一定困難。所以，在沒有找到另一個合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小。
3、組織支持因素。
員工產(chǎn)生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對員工最終的去留產(chǎn)生重要影響。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時，一如既往的信任、重用員工，員工可能就會打消離開的念頭。
二、員工離職的管理對策。
針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策。
(一)在對員工個體的管理方面。
1、通過優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。
通過優(yōu)化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，也叫充實工作內(nèi)容，通過在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張;工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。
2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。
人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現(xiàn)出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現(xiàn)、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。
3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。
抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等。員工產(chǎn)生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反?，F(xiàn)象，如：做事心不在焉，經(jīng)常出錯;經(jīng)常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項活動等。作為管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。通過設立意見箱和開通網(wǎng)上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑，再輔以一定的宣傳工作，及時處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率。
4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。
員工在公司付出勞動，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須開展薪酬調(diào)查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資、年資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結構，并通過正確的崗位評價、薪酬調(diào)查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應根據(jù)不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃，有效地激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。
5、建立完善的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展體系。
培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提?，F(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。企業(yè)應建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，既要有組織職業(yè)生涯管理制度，也要有員工個人職業(yè)生涯管理制度。從而使企業(yè)和員工都能得到長足發(fā)展，實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道，針對企業(yè)成員各自的才能與個性制定定向培養(yǎng)計劃，以適應工作崗位的需要，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達到應有的職業(yè)生涯高峰。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑，為技術型的員工提供一條技術晉升路徑，提升他們的地位，同時相應地提高他們的福利與待遇，使技術人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優(yōu)秀的技術人才。
6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。
(二)在員工個體與組織的匹配性方面。
1、建構優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人、關心人、尊重人、信任人，對員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協(xié)作精神，構建獨特而優(yōu)秀的企業(yè)文化，步入留人的最高境界。
2、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關系。
防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領導拉幫結派，積極倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會引導員工將心思集中于公司的人際關系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體，引導好非正式群體，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。
服務員離職原因分析篇五
尊敬的主管、經(jīng)理：
你好！
在酒店工作一段時間中，學到了很多知識，酒店的.營業(yè)狀態(tài)也是一直表現(xiàn)良好態(tài)勢。非常感激公司給予了我這樣的機會在良好的環(huán)境工作和學習。雖然在酒店里基礎的業(yè)務知識及專業(yè)知識已經(jīng)基本掌握，但俗話說“學無止境‘，有很多方面還是需不斷學習。提出離職我想了很久。酒店的環(huán)境對于服務員很照顧很保護（至少對于我們的個人利益來說）。鑒于我的個性要在酒店自我提升及成長為獨擋一面的能手，處于保護的環(huán)境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內(nèi)向，其實，這不管是對于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的難點。雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環(huán)境來磨礪。
酒店近期人員變動較大，因此交接工作可能需要一個時期。我希望在7/15左右完成工作交接。這個時間也許比較緊，如果實施上有太多困難，我同意適當延遲一段時間。但是我還是希望經(jīng)理理解。
我希望在我提交這份辭程的時候，在未離開崗位之前，是我的工作請主管盡管分配，我一定會盡自己的職，做好應該做的事。另外，希望主管不要挽留我，其實，離開是很舍不得，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難。謝謝！最后，希望公司的業(yè)績一如既往一路飆升！主管及各位同仁工作順利！
對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。
此致！
服務員離職原因分析篇六
可以觀察到，不管是大大小小的公司財務總監(jiān)總是不如月薪5000的會計工作壽命長。一般能工作一年以上都算很久了。
老板對財務總監(jiān)給予厚望，要求財務總監(jiān)是八面玲瓏的人物。
老板為什么會邀請你當這個財務總監(jiān)?
財務總監(jiān)的工作內(nèi)容，不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務處理，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，或者是稅務風險評估，應對稅務局、銀行這些人的考驗。
我來說說企業(yè)的上市吧，一般老板對于企業(yè)的財務總監(jiān)是抱有很大的這個抱負的，他就像老板的這個左右手，老板的咨詢顧問人，老板有啥不懂的都問他。
你比如說有個公司，想推這個ipo上市的話，那他就會把所有的相關的厚望，都給予財務總監(jiān)這個人的身上。
那財務總監(jiān)是人，他又不是神。
我說你企業(yè)能不能上市，這個是根據(jù)這個天時地利人和，還有企業(yè)的這個運氣，你的整個行業(yè)也有關的。
如果老板找來一個財務總監(jiān)，他要求說他協(xié)助公司上市，結果沒達到這個目標，沒達到這個業(yè)績，那不好意思，你財務總監(jiān)能力達不到。
其實很多人老板就是對財務總給予厚望，但是當你上不了市的時候，那老板就會覺得你財務總監(jiān)達不到這種水平。
當然財務總監(jiān)也很重要，是個戰(zhàn)略部署的人物，方針政策不對，管理不到位，也很難上市。
很多企業(yè)問題多多，換100個財務總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況。
作為財務總監(jiān)，他所肩負的就是公司的所有的經(jīng)營狀況、財務狀況，稅務財務分析這方面責任。
財務總監(jiān)所肩負的責任重大。
如果說你企業(yè)經(jīng)營或者稅務風險，遇到什么樣的問題，那作為稅務局，首先你第一負責人的，第一就要找你財務總監(jiān)了。
那現(xiàn)在的民營企業(yè)的話，以前的話多多少少都有點問題，這個是不可否認的。
其實企業(yè)財務總監(jiān)他對企業(yè)相關的一些情況了解太多的話，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展。
反正第一把手的人永遠是扛責任的，雖然錢也多，就是怕他每天生活提心吊膽。
財務總監(jiān)不像一個it技術總監(jiān)，把產(chǎn)品研發(fā)好就可以了。像it的總監(jiān)的話，他就是負責技術做得好，老板有獎勵，做得不好就離開。
但是財務總監(jiān)是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經(jīng)營管理息息相關，不是他財務總監(jiān)他一個人能決定的。
但是如果說一有什么事情的話，他擔責任的話，就是這個財務總監(jiān)就是這個頭。
因為財務總監(jiān)的話，他要負責成本、稅務、總賬等等各方面，又要統(tǒng)籌分析，又要管理下面的下屬。
我看到我有很多財務總監(jiān)，真的是年紀輕輕，已經(jīng)頭發(fā)長了很多白頭發(fā)了?；蛘呤侨硕歼€沒到中年，都已經(jīng)頭發(fā)已經(jīng)脫掉了。
沒辦法，你做財務這個行業(yè)，它不像小會計天天在那里錄幾條分錄。
不過我認為呢，你要是能當上財務總監(jiān)，說明你還是有一定的實力的。
因為現(xiàn)在的話，企業(yè)對財務總監(jiān)的要求是比較高，比如說投融資啊，各方面會要求比較高，如果說你能得到這個崗位的話呢，沒有四大、cpa出來你是很難的。
不過我也可以偷偷的透露一點，就是財務總監(jiān)，一般來說是男的比這個比例要多啊，我看到大多數(shù)都是這樣。
其實我認為，大型公司的財務總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬。
他做個十年，他已經(jīng)實現(xiàn)財富自由了，他沒必要再去做了，他把他的錢拿去做理財，也可以了，他不用天天操那個心，操心操肺，而且還不討好。
話說人家財務總監(jiān)一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資，很人家一個月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了。
人家財務人身自由實現(xiàn)了，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點錢，投資一些股票啊，銀行理財都可以。
總之，財務經(jīng)理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經(jīng)營方面，有財務總監(jiān)個人方面，其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧，公司期望過高。
服務員離職原因分析篇七
財務人員離職前可能需要交接的資料：
1、以前年度的所有憑證、所有賬本;。
2、交接最近3年的納稅申報底單;。
3、將銀行對賬單和賬目上進行核對;。
4、交接現(xiàn)金，并和現(xiàn)金賬進行核對;。
5、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對金額;。
6、交接x，并核對數(shù)量;。
7、財務章交接;。
8、公司的進出貨往來有關的賬本，有利于了解進貸成本和渠道路財務章交接。
各類總賬、明細賬核對后填寫有關交接報告，雙方、單位負責人、財務負責人簽字。
交接時需做的其他工作：
1、打印銀行對賬單;。
2、需向接收人員交代所有納稅申報方式，并逐一進行實驗;。
3、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆。
注意幾點：
出自 KaOyANMIJi.coM
2、所有交接必須做好交接單，交接時必須有第三人在場并簽字;。
3、交接往來賬目時接收人員最好做好筆頭記錄;。
5、盡量在走之前的一個月內(nèi)把以前賬核對一次。如出現(xiàn)差錯最好急時解決。
服務員離職原因分析篇八
尊敬的公司領導：
您好!
經(jīng)過再三思考，正式向公司提出辭職。
由于諸多原因，現(xiàn)在我不得不向公司提出申請，對于由此給公司造成的不便，我深感歉意。但同時也希望公司能體恤我的個人實際情況，雖有很多的不舍，但還是做出以上的決定，希望公司領導能對我的申請予以考慮并批準。謝謝!
在此期間深知背后領導的信任與栽培，同事們的支持與幫助。轉(zhuǎn)眼在公司已有一年多時間，不管是工作實踐還是工作技能培訓讓我受益頗深，各方面能力都得到了很大的提高，對于公司領導對員工的技能培訓表示感謝。在公司的工作很充實、愉快，同事們的支持與幫助在此表示感謝。尤其是杜總平時的教導與栽培，平時工作中的不足，還望諒解。
我希望可以在此辭呈遞交之后的2-4周左右離開公司，便于公司在此期間尋找更合適的人選，來填補職位的空缺。在接下來的工作中，我一定會認真做好本職工作。
希望批準我的辭請，衷心感謝。祝公司蒸蒸日上!祝各位領導同事工作愉快!
此致
敬禮!
申請人：xx。
xx年xx月xx日。
服務員離職原因分析篇九
自我分析：
1、我的職業(yè)瓶頸是因為自身還是環(huán)境因素?
2、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?
3、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優(yōu)選擇?
專家解析：
1、首先應該分析這個瓶頸是因為自身問題，還是因為周圍環(huán)境的限制。有時不是公司不給機會，而是自身能力不足，這時就需要自我充電積蓄力量。
2、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對公司并沒有其他不滿，那么在本公司內(nèi)尋求突破，可能是最保險的途徑。如果本公司已經(jīng)無法更進一步的發(fā)展，就可以考慮跳槽了。
3、合理評估跳槽風險，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時機或許還沒到，“臥槽”更適合。
服務員離職原因分析篇十
尊敬的領導：
自進世博酒店以來，讓我學到了很多知識，在此非常感謝世博酒店對我的細心栽培。非常感謝世博酒店對我的細心栽培。我是帶著復雜的心情寫這封辭職信的由于您對我的信任，并且在短短的時間內(nèi)獲得了許多機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這半年多的時間在酒店從事迎賓工作，使我學到了很多關于迎賓的崗位知識、也積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激！由于個人的原因，我不得不向酒店提出申請，并希望能于12月15日正式離職。對于由此給酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望酒店能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。謝謝！
服務員離職原因分析篇十一
尊敬的領導：
您好，首先非常感謝這一年來您們對我的關心及照顧，讓我學到很多也體會很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導我前進，更是讓我由衷的感激。
我在前臺服務的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認識還有實際工作中并沒有盡到這個責任。通過認真反思，主要原因有以下幾點：
一、工作時工作怠慢，熱情度不高。在服務上缺乏靈活性和主動性。
二、對自己的本職工作操作機械化，不創(chuàng)新求異。
三、缺乏交流和溝通，信息反饋不及時，導致工作不協(xié)調(diào)。
四、缺乏銷售意識和銷售技巧，客房出租率低。
五、微機改革之后，缺乏責任心，沒有及時的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和管理。
六、自身調(diào)節(jié)力差，情緒化嚴重。
七、服務意識淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。
在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領導非常的為難，我要表示深深的歉意。為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領導能夠予以批準。
此致
敬禮
申請人：xx。
xx年xx月xx日。
辭職報告表格|辭職報告模板|辭職報告如何寫|辭職報告書|辭職理由。
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服務員離職原因分析篇十二
截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學歷者離職。
統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關建議。
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。
服務員離職原因分析篇十三
自我分析：
1、你是否跟同事、上司討論過公司的現(xiàn)狀?
2、你是否通過各種途徑、平臺去了解整個行業(yè)的景氣度?
3、你目前的實力是什么?
專家解析：
首先，了解公司的動向。一個對未來有規(guī)劃的企業(yè)，至少還有發(fā)展機會。你可以跟領導說出你的困惑和感覺，探探領導的口風。當然，怎么說是有技巧的，可以結合自己目前在工作上存在的一些困難，詢問公司是否有新的變化?？傊灰鶕?jù)一些表象，就去判斷公司的發(fā)展前景。
其次，看周圍同事們的工作激情。有時候，在企業(yè)的發(fā)展低谷階段，反而會帶起一些員工、管理層的工作熱情，老板甚至也會跟大家一起奮戰(zhàn)。企業(yè)有可能在目前階段遭遇一些瓶頸，但是秉承著“共克時艱”的理念，這樣的企業(yè)未必沒救。
第三，了解自己的實力到底有多少。你可能覺得公司太小，業(yè)務太少，自己拿的不多?？墒?，依你現(xiàn)在的能力，真的能在大公司占有一席之地嗎?如果整個行業(yè)不景氣，除非你轉(zhuǎn)行，否則也只是從一個火坑跳到另一個火坑。
當然，如果企業(yè)出現(xiàn)欠薪、變相裁員等非常情況，還是提高警惕吧!
服務員離職原因分析篇十四
自我分析：
1、你到公司多久了?
2、你是否嘗試改變自己?
3、周圍對你的評價如何?
專家解析：
在職場上經(jīng)?？梢钥吹侥切┥习嘁粋€月就辭職了，原因就是不能認同公司的文化。但你是否想過，在短時間內(nèi)去評價一個企業(yè)的管理、氛圍和做事方法，是不是有點太草率?有的人是因為自身性格問題，無法融入團隊，不知道怎樣溝通，最后將責任怪罪于企業(yè)文化，那只能說你不是一個非常成熟的職場人。
雖說現(xiàn)在并沒有什么一輩子的“飯碗”，離職跳槽已經(jīng)成為職場生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業(yè)都有人力、財力、物力來做一些事情，單憑自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企業(yè)，實在是難!
服務員離職原因分析篇十五
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：干得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。
帶團隊，你得問自己，人為什么要跟著你混？
帶團隊做好這8條：
(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。
(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；
(3)授人以欲：激發(fā)員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標；
(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;。
(5)授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。
(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團隊成長，學習，發(fā)展的機遇，成就人生。
(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖。
(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下屬快樂的干；
二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；
三流管理者：自己不干，下屬主動的干；
四流管理者：自己干，下屬跟著干；
五流管理者：自己干，下屬沒事干；
末流管理者：自己干，下屬對著干。
2.【九段管理者修煉】。
一段：以身作則，堪為榜樣。
二段：幫助下屬，無私奉獻。
三段：教化下屬，為人師表。
四段：建立規(guī)則，打造團隊。
五段：高效激勵，領導思維。
六段：全面統(tǒng)籌，科學管理。
七段：運籌帷幄，決勝千里。
八段：機制勵人，文化凝人。
九段：組織制勝，天長地久。
3.【怎么樣留住人才？】。
必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發(fā)展的機會！
必須經(jīng)營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感！
4.【什么是培養(yǎng)人才？】敢于給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養(yǎng)人才！
1、什么是人才？做得了事，吃得了虧，負得了責就是人才！
2、什么是領導？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領導！
3、什么是使命？活下來是為了事業(yè)，能把命都使上去就是使命！
最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~。
服務員離職原因分析篇十六
摘要：人才是當今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動力。而如今，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點制定措施，甄別人才，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以xx控股集團有限責任公司為例來分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應對對策。
一、綜述。
xx集團（全稱xx控股集團有限責任公司）作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè)，是以資本運營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營相結合的管理公司，目前涉及食品、有色、熱電、板材等行業(yè)，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè)。近年來，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)的業(yè)務拓展范圍也越來越大。在企業(yè)的快速成長中，急需要建設一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊伍來適應自身的發(fā)展。但是，人員離職率過高是xx集團現(xiàn)在面臨的一個亟需解決的問題。為了準確分析xx集團人員離職的具體原因，基于文獻和離職面談，設計了12道題目的離職訪談表進行研究。通過離職面談，得到有效的離職面談問卷，然后通過數(shù)據(jù)分析的方法總結出xx集團人員離職的具體原因主要有：薪酬、績效考核體系的不健全、招聘甄選問題、崗位設計不合理、員工個人發(fā)展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據(jù)xx集團人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標準化、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、強化企業(yè)文化建設幾個方面提出對策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質(zhì)量人才，提高企業(yè)的核心競爭力。
2012年度，隨著集團組織架構的正式公布、相應人員轉(zhuǎn)移工作的完成，以及勞動關系規(guī)范和梳理項目的開展，xx控股及祥光集團本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范。
員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的員工流動是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力；但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。員工離職會給企業(yè)帶來巨大的成本，如離職補償成本（經(jīng)濟補償成本及面談成本）、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產(chǎn)率下降）、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動成本和生產(chǎn)率損失成本）及其他成本（含培訓成本、知識產(chǎn)權流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）。
為此，希望通過對2012年度和2013半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結合員工離職原因，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù)，也為企業(yè)的長遠發(fā)展排除隱患。
由此圖可以看出，薪資、晉升機會、工作地點、福利待遇、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因。
（2）離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結果。
根據(jù)上這一結果可以看出，籍貫對于員工的離職也有著重要影響。
（3）員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結果。
由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇、教育培訓以及發(fā)展機會，或者公司在維護員工利益方面的一些政策可以有所落實。
根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果以及離職員工實際的面談會議記錄可以提煉總結出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：
1、薪酬、績效考核體系的不健全。
在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競爭性方面，員工認為薪酬缺乏競爭力而離職的，并非都是因為目前的薪酬難以滿足其期望值，而是展望未來兩年甚至更長時間段，其薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預期和實現(xiàn)的可能。因此，科學清晰的薪酬增長機制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注的是薪酬的相對水平——內(nèi)部的公平性。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略，但這種內(nèi)部不公平對員工消極影響卻很明顯?！安换脊讯疾痪钡膫鹘y(tǒng)思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價值和薪酬的關系，也是值得認真考慮的問題。
在績效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績效考核體系。績效考核是人力資源管理的核心工作，通過薪酬考核可以進行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實現(xiàn)良性循環(huán)。但目前，由于該公司由于績效考核的不到位，未曾引進有效的績效考核工具，而卻導致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職，進而一些本該被替代的員工卻工作相當穩(wěn)定。
2、招聘甄選問題。
目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開展：一方面是根據(jù)人員離職補充崗位的空缺而進行的招聘；另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風險等因素，進行人員儲備的招聘。當面對某些部門或職位離職率高、流動性大而較長時期一直處于招聘狀態(tài)時，對于因人員離職而進行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過程中對應聘人員的素質(zhì)、年齡、學歷、期望值和求職動機等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工。
3、崗位設計不合理。
公司在崗位設計工作中存在著一定程度上的不合理性，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現(xiàn)象。目前主要的問題有三個：一是崗位工作量沒有經(jīng)過科學有效的分析，導致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因為過于簡單或單調(diào)，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動強度較大或壓力較大；二是同工不同酬，即對公司具有相對一樣的價值卻得到不一樣的薪酬；三是崗位缺乏靈活性，對于項目團隊，或當一些不太明顯的業(yè)務流程改][變、經(jīng)營環(huán)境變化、管理或技術等因素導致的工作職責或工作量發(fā)生改變時，若各用人部門不能及時注意到相關變化，加之人力資源部響應速度不夠，往往無法及時作出調(diào)整。因此，在離職員工中因為工作量的壓力而離職的人員也不在少數(shù)。
4、員工個人發(fā)展通道不明確。
針對員工個人發(fā)展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發(fā)展體系，使員工對自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔憂。由于晉升機制和輪崗機制的缺失，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺，習慣性的做法是先從外部招聘人員，認為是“外來的和尚好念經(jīng)”，較少考慮從內(nèi)部提拔，這使員工感到個人成長空間非常有限，也成為員工離職的一個主要原因。
5、以人為本的文化氛圍缺失。
以人為本的文化氛圍缺失，根據(jù)離職員工提供信息，很多人離開這個企業(yè)有一方面的因素是因為在工作方面溝通交流比較少，工作氛圍比較嚴肅，員工感覺自己很孤立，而不能融入企業(yè)。xx集團目前缺乏一個具有企業(yè)價值取向和指導的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認同感。
6、地理位置因素。
由于該公司是坐落于一個村莊里面，地理位置相對比較偏僻，交通不發(fā)達，生活環(huán)境相對比較安逸。交通不便，這對于外地員工來說，回家不方便。生活環(huán)境的安逸、生活條件的相對簡單，會使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調(diào)乏味枯燥，進而影響到他們的心理狀態(tài)，會繼續(xù)思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對于未來的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市，由此看來，公司的地理位置員工離職的一個重要原因。
三、員工離職的應對對策。
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下幾個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
1、建立完善的薪酬、績效考核體系。
建立、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結合業(yè)內(nèi)相關企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。
建立完善的績效考核的體系。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。
2、招聘甄選人才標準化。
公司在招聘人才時，需要根據(jù)崗位的需求，明確用人標準，進行招聘。一個性格穩(wěn)定性差、缺乏職業(yè)道德的員工，是很難通過短時間的學習就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關，設立基本職業(yè)道德規(guī)范標準和任職資格標準，實施相應的勝任素質(zhì)測評及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才。
3、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估。
針對公司崗位設計的現(xiàn)實狀況，公司人力資源部需要對組織架構及崗位編制進行科學有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估，使得每個員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責，明晰所在崗位的任職資格。
4、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競聘機制，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺得在公司總是會有發(fā)展的空間和機會，激發(fā)其向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎，為公司發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。
幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。
5、強化企業(yè)文化。
文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的`是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。
作為山東地區(qū)民營企業(yè)的領軍人物，xx集團的發(fā)展和提升對整個魯東地區(qū)的經(jīng)濟增長有著至關重要的作用。而減少人才流失，保持一個合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規(guī)律，滿足他們的各種合理需求，通過各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實處，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。也將在各個模塊推行創(chuàng)新，將企業(yè)的人員管好，理好，實現(xiàn)合理配置，拓展員工發(fā)展通道，為員工謀福利，保持合理的員工流動。只有這樣才能保證企業(yè)的長足發(fā)展，繼續(xù)帶動地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展和飛躍！
服務員離職原因分析篇十七
自我分析：
1、工作中的付出和回報是否成正比?
2、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?
3、我是真的對薪酬不滿，還是精神上不滿?
專家解析：
1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班時間、每天做多少工作，是否影響家庭和個人生活等。如果你評估下來，發(fā)現(xiàn)自己付出遠遠大于回報，那么你對薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原。當然，職場新人要慎重，因為學習和積累實力在這個階段遠遠大于薪資。
2、我們有時無法評估自己的薪資所處的范圍，很容易因為道聽途說高估他人的薪酬而低估他人的績效，以致感到不公，對自己的薪酬產(chǎn)生不滿。一旦沖動跳槽，就會發(fā)現(xiàn)這一切都是謊言。所以，對自己的薪資水平有個科學合理的認識是很有必要的，僅僅因為捕風捉影而產(chǎn)生不滿是不明智的。
3、精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素。由于精神對于具有隱蔽性，在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。清楚自己真正不滿的是什么，會對自己下一步的跳槽有所幫助，避免重蹈覆轍。
