一鍵復制
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二級人力資源管理師考試題型篇一
?二級人力資源管理師，考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是應屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試重點，希望對大家有所幫助。
勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動。派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動;派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞動者派遣協(xié)議為派遣機構支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、福利和社會保險待遇，勞動者派遣機構從派遣業(yè)務中獲得收入。
勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，可以將勞動者派遣定性為是一種組合勞動關系。存在著三種主體和三重關系。三種主體是勞動者派遣機構、接受單位和受派遣勞動者;三重關系是勞動者派遣機構于受派遣勞動者的關系、勞動者派遣機構與接受單位的關系和接受單位與受派遣勞動者的關系。兩種不完整的勞動關系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞動者派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。從而使派遣機構與接受單位建立起民事法律關系。正是通過這種民事關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成組合勞動關系。
派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會設計派遣勞動者的利益，但是不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發(fā)生的勞動爭議，應當依照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理;在形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人。
(一)降低勞動管理成本
(二)促進就業(yè)與再就業(yè)
(三)為強化勞動法制提供條件
(四)滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求
1.資格條件。勞動者派遣機構必須具備企業(yè)法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風險的保證金。
2.設立程序。勞動者派遣機構的設立應當實行許可制度。營業(yè)服務范圍在一地的，由當?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T特許;從事異地勞動者業(yè)務的，應當由派遣機構所在地和接受單位所在地政府的勞動保障部門雙重特許。取得勞動者派遣許可證后，經(jīng)工商行政部門登記注冊方可營業(yè)服務。
3.合同體系。
在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同;其二為派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。如果出現(xiàn)派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，派遣機構應當負有擔保責任。
工資集體協(xié)商的內(nèi)容
1.工資協(xié)議的期限;
2.工資分配制度、工資標準和工資分配形式;
3.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;
4.獎金、津貼、補貼等分配方法;
5.工資支付辦法;
6.變更、解除工資協(xié)議的程序;
7.工資協(xié)議的終止條件;
8.工資協(xié)議的違約責任;
9.雙方認為應當協(xié)商約定的.其他事項。
工資指導線制度的含義：在市場經(jīng)濟的運行中，國家為實現(xiàn)促進經(jīng)濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)燕尾服、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經(jīng)濟運行實施宏觀調(diào)控。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平、調(diào)節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。
1、工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。
2、由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟文化發(fā)展并不平衡，經(jīng)濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準，允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平。
3、制定工資指導線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動保障行政部門)頒布。
工資指導線有三條：上線、基準線、下線。
上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。
基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。
下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
勞動力市場工資指導價位分為工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。
一、安全生產(chǎn)責任制度
企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。
二、安全技術措施計劃管理制度
三、安全生產(chǎn)教育制度
四、安全生產(chǎn)檢查制度
五、重大事故隱患管理制度
六、安全衛(wèi)生認證制度
七、傷亡事故報告和處理制度
八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度
九、勞動者健康檢查制度
二級人力資源管理師考試題型篇二
人力資源市場從業(yè)人員職業(yè)資格考試考試大綱（試行）
《人力資源市場管理法律基捶
第一部分勞動關系
第一單元中華人民共和國勞動法
一、總 則
二、促進就業(yè)
三、勞動合同和集體合同
四、工作時間和休息休假
五、工 資
六、勞動安全衛(wèi)生
七、女職工和未成年工特殊保護
八、職業(yè)培訓
九、社會保險和福利
十、勞動爭議
十一、監(jiān)督檢查
十二、法律責任
十三、附 則
第二單元中華人民共和國勞動合同法
一、總 則
二、勞動合同的訂立
三、勞動合同的履行和變更
四、勞動合同的解除和終止
五、特別規(guī)定
六、監(jiān)督檢查
七、法律責任
八、附 則
第三單元中華人民共和國勞動合同法實施條例
一、總 則
二、勞動合同的訂立
三、勞動合同的解除和終止
四、勞務派遣特別規(guī)定
五、 法律責任
六、 附 則
第四單元關于非全日制用工的若干規(guī)定（深圳）
一、制定依據(jù)及目的
二、適用范圍
三、非全日制用工的定義
四、非全日制用工勞動關系的建立
五、非全日制用工勞動合同的訂立
六、非全日制用工勞動合同必備條款
七、非全日制用工試用期禁止
八、非全日制用工錄用備案手續(xù)
九、非全日制勞動者的工資標準
十、非全日制用工小時最低工資標準的計算辦法
十一、非全日制用工加班工資支付標準
十二、非全日制用工的工資支付周期
十三、非全日制勞動者的社會保險
十四、非全日用工勞動者合法權益的保護
十五、非全日制用工勞動爭議處理
十六、實施起始日期及有效期
第二部分 就業(yè)促進
第一單元中華人民共和國就業(yè)促進法
一、總 則
二、政策支持
三、公平就業(yè)
四、就業(yè)服務和管理
五、職業(yè)教育和培訓
六、就業(yè)援助
七、監(jiān)督檢查
八、法律責任
九、附 則
第二單元廣東省實施《中華人民共和國就業(yè)促進法》辦法
一、總 則
二、政策支持
三、公平就業(yè)
四、就業(yè)服務和管理
五、職業(yè)教育和培訓
六、就業(yè)援助
七、監(jiān)督檢查
八、法律責任
九、附 則
第三部分工資制度
第一單元深圳市員工工資支付條例
一、總 則
二、工資支付的一般規(guī)定
三、加班工資支付標準
四、假期工資支付標準
五、特殊情況下的工資支付
六、工資扣減
七、最低工資
八、監(jiān)督檢查
九、法律責任
十、附 則
第二單元中華人民共和國個人所得稅法
一、現(xiàn)行稅法通過時間、修改次數(shù)
二、免稅條款
三、減征稅條款
四、個人所得稅稅率表
五、解除勞動合同一次性補償收入免稅政策
第三單元 財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入免征個人所得稅問題的通知
一、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的補償收入的征稅
二、計征一次性補償收入的個人所得稅的扣除
三、破產(chǎn)企業(yè)職工一次性安置費收入的個人所得稅免征
第四單元 關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知
第四部分職工福利
第一單元全國年節(jié)紀念日放假辦法
一、發(fā)布時間、修訂時間
二、全體公民放假的節(jié)日
三、部分公民放假的節(jié)日及紀念日
四、少數(shù)民族習慣的節(jié)日
第二單元廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定
一、婚假、喪假、產(chǎn)假的規(guī)定
二、適用對象
三、適用天數(shù)
四、路程假
第三單元職工帶薪年休假條例
一、通過及實施時間、立法目的
二、休假范圍、休假時間
三、不享受年休假的情形
四、休假安排、未休年假補償標準
五、爭議處理
第四單元企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法
一、適用范圍
二、不計入年休假假期
三、日工資
四、小時工資
五、月工資計算方法
六、法律責任
第五單元企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定
一、生效時間
二、醫(yī)療期的概念
三、醫(yī)療期參考因素、醫(yī)療期的計算方法
四、醫(yī)療期的累計計算方法
第六單元關于公布廣東省高溫津貼標準的通知
一、發(fā)放標準、發(fā)放時間
二、降低標準報備制度
第五部分 社會保險
第一單元深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例
一、總 則
二、養(yǎng)老保險費征集
三、養(yǎng)老保險待遇
四、養(yǎng)老保險基金管理和監(jiān)督
五、法律責任
六、附 則
第二單元深圳市社會醫(yī)療保險辦法
一、總 則
二、參保范圍
三、基金籌集和管理
四、待 遇
五、參保人就醫(yī)、轉診（院）及市外就醫(yī)
六、定點醫(yī)療機構和定點零售藥店
七、費用結算
八、監(jiān)督檢查
九、法律責任
十、附 則
第六部分勞動爭議仲裁
第一單元中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法
一、總 則
二、調(diào) 解
三、仲 裁
四、附 則
第二單元廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見
一、勞動爭議處理范圍
二、無固定期限勞動合同問題
三、仲裁申請時效問題
四、終局裁決
五、加班工資的計算基數(shù)
六、經(jīng)濟補償金支付年限
七、競業(yè)限制
第七部分人力資源服務機構管理法規(guī)
第一單元 人才市場管理規(guī)定
一、總 則
二、人才中介服務機構
三、人事代理
四、招聘與應聘
五、罰 則
六、附 則
第二單元 深圳經(jīng)濟特區(qū)人才市場條例
一、總 則
二、人才招聘與應聘
三、人才租賃與轉讓
四、人才中介服務
五、高級人才尋聘服務
六、管理與監(jiān)督
七、法律責任
八、附 則
第八部分 深圳人才引進政策
第一單元關于引進國內(nèi)人員來深工作的若干規(guī)定
第二單元深圳市人民政府關于印發(fā)深圳市高層次專業(yè)人才認定辦法（試行）通知
一、總 則
二、認定范圍和條件
三、認定標準編制與發(fā)布
四、認定程序
五、任期與考核
六、附 則
深圳市高層次專業(yè)人才認定標準（2008年）
《人力資源服務理論與實務》
第一章 人力資源服務概述
第一節(jié) 人力資源服務的內(nèi)涵與特征
一、資源
二、人力資源
三、人力資源服務管理
四、人力資源服務
第二節(jié) 我國人力資源服務業(yè)的發(fā)展存在問題
一、人力資源服務業(yè)的歷史演進
二、人力資源服務業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
第三節(jié) 人力資源服務業(yè)發(fā)展的主要問題
一、人力資源服務業(yè)的綜合競爭力有待加強
二、人力資源服務業(yè)市場環(huán)境仍需進一步提高
三、人力資源服務機構治理結構不完善
四、人力資源服務業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)能力有待提高
第二章 人力資源招聘服務
第一節(jié) 人力資源招聘服務概述
一、 人力資源招聘服務概念及作用
二、人力資源招聘服務現(xiàn)狀及趨勢
第二節(jié) 人力資源招聘服務方式分類
一、現(xiàn)場招聘
二、網(wǎng)絡招聘
三、平面媒體招聘
四、代理招聘
第三章人力資源外包服務
第一節(jié)人力資源外包服務概述
一、人力資源外包服務的定義
二、人力資源外包服務的內(nèi)容
三、人力資源外包服務的分類
四、人力資源外包服務的作用
第二節(jié)人事代理
一、人事代理的含義
二、人事代理的產(chǎn)生和發(fā)展
三、人事代理的分類
四、實行人事代理制度的作用
五、授權人事代理
第四章 勞務派遣服務
第一節(jié) 勞務派遣服務概述
一、勞務派遣的起源與發(fā)展概況
二、勞務派遣的定義與法律關系
第二節(jié) 勞務派遣服務特點
一、勞務派遣的分類及服務內(nèi)容
二、勞務派遣的`服務優(yōu)勢
（一）從理論上分析勞務派遣的優(yōu)勢
（二）從現(xiàn)實功能看勞務派遣的優(yōu)勢
第三節(jié) 勞務派遣服務流程及注意事項
一、勞務派遣服務流程
二、勞務派遣服務中的注意事項
第五章 人力資源測評服務
第一節(jié)人力資源測評服務概述
一、人力資源測評服務的內(nèi)涵及分類
二、人力資源測評的基本原則
三、人力資源測評的功能
四、人力資源測評的應用
第二節(jié)現(xiàn)代人力資源測評的發(fā)展狀況
一、西方現(xiàn)代人力資源測評的發(fā)展狀況
二、我國人力資源測評的發(fā)展過程
第三節(jié)人力資源測評的技術
一、心理測驗法
二、面試法
三、情景模擬測驗法
四、評價中心技術
第六章 高級人才尋訪服務
第一節(jié)高級人才尋訪服務概述
一、高級人才尋訪服務的概念
二、高級人才尋訪服務的優(yōu)勢
三、高級人才尋訪服務與現(xiàn)場招聘服務的比較
四、高級人才尋訪服務是配置高級人才的加速器
五、wto與中國“獵頭”公司
六、獵頭的現(xiàn)狀與發(fā)展
七、“獵頭”公司發(fā)展的新趨勢
第二節(jié)高級人才尋訪基本流程
一、流程圖
二、操作流程
第七章 人力資源管理咨詢服務
第一節(jié) 人力資源管理咨詢概述
一、人力資源管理咨詢的定義
二、人力資源管理咨詢的必要性
三、人力資源管理咨詢的主要環(huán)節(jié)
第二節(jié) 人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容及基本流程
一、工作分析
二、勝任特征評估咨詢
三、招聘咨詢
四、培訓咨詢
五、績效管理咨詢
六、薪酬體系咨詢
七、職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢
八、人力資源信息管理系統(tǒng)
第八章 人力資源培訓服務
第一節(jié) 人力資源培訓服務概述
一、人力資源培訓概述
二、人力資源培訓服務概述
第二節(jié) 人力資源培訓服務基本流程操作實務
一、培訓業(yè)務承接
二、培訓需求分析
三、培訓規(guī)劃的制定
四、培訓課程實施
五、培訓效果評估
二級人力資源管理師考試題型篇三
經(jīng)過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。
一、育人之——
大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力。 員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體?！奥┩袄碚摗睆娬{(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。
二、用人之——
適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>
要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。
職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。
三、留人之——
雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經(jīng)濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質(zhì)需求的基礎上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭pk模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會。
四、總結：
有學者總結，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務;知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。
二級人力資源管理師考試題型篇四
網(wǎng)絡世界，甚為廣大，每個人在從網(wǎng)上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試?，F(xiàn)就考前復習、考試經(jīng)驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當?shù)貙嵙瓦^關率較高，管理正規(guī)的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經(jīng)驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內(nèi)容，在考試指南那本書中都有。看書的時候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當?shù)膹木W(wǎng)上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象。考前最后三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說說應試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些?？傊?，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內(nèi)容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機聯(lián)系起來 ，對實操考試有一定的幫助 。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經(jīng)驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧 ，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助 。20xx年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現(xiàn)自己的目標，順利通過考試。
二級人力資源管理師考試題型篇五
二級人力資源管理師，考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試重點，希望對大家考試有所幫助。
培訓前評估的作用和評估內(nèi)容
1.作用
(1)保證培訓需求確認的科學性
(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接
(4)保證培訓效果測定的科學性
2.評估內(nèi)容
(1)培訓需求整體評估
(2)培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估
(3)培訓對象工作成效及行為評估
(4)培訓計劃評估
培訓中評估的作用和主要內(nèi)容
1、作用
(1)保證培訓活動按照計劃進行。
(2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整。
(3)可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。
(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。
2、評估內(nèi)容
(1)培訓活動參與狀況監(jiān)測：目標群體的確認，培訓項目的覆蓋效率，培訓對象參與熱情和持久性。
(2)培訓內(nèi)容監(jiān)測：培訓的構成或成分，培訓強度，提供的培訓量，培訓的頻率，培訓的時間安排。
(3)培訓進度與中間效果監(jiān)測評估：培訓組織準備工作評估，培訓學員參與培訓情況評估，培訓內(nèi)容和形式的評估，培訓講師和培訓工作者評估，現(xiàn)代培訓設施應用的評估。
培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容
1、作用
(1)可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否大道原定的目標和要求。
(2)受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。
(3)可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。
(4)可以較客觀地評價培訓者的工作。
(5)可以為管理者決策提供所需的信息。
2、評估內(nèi)容
(1)培訓目標達成情況評估。
(2)培訓效果效益綜合評估。
(3)培訓工作者的工作績效評估。
培訓效果評估的形式
(一)非正式評估和正式評估
(二)建設性評估和總結性評估
培訓效果的四級評估：反應評估、學習評估、行為評估、結果評估。
培訓效果的定性評估方法如，問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。
培訓效果的定量評估方法如，成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。
撰寫培訓評估報告的步驟：
1.導言
2.概述評估實施的過程
3.闡明評估結果
4.解釋、評論評估結果和提供參考意見
5.附錄
6.報告提要
效標是指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。
第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質(zhì)。
第二類屬于行為性效標，其側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
第三類屬于結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務，其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。
績效考評方法的種類(圖)
1.行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
2.結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3.綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。
績效考評可能出現(xiàn)的偏誤(都是由于主管原因造成的`)
一、分布偏差
(一)寬厚誤差
(二)苛嚴誤差
(三)集中趨勢和中間傾向
二、暈輪誤差
三、個人偏見
四、優(yōu)先和近期效應
所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。
所謂近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息
五、自我中心效應
六、后繼效應
績效考評指標體系的設計原則
1.針對性原則
2.科學性原則
3.明確性原則
績效考評指標體系的設計方法
(一)要素圖示法
(二)問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法的具體步驟是：
第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料。
第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。
第三步，用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定。
第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。
第五步，設計調(diào)查問。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。
第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。
第七步，回收調(diào)查問卷。
(三)個案研究法
(四)面談法
(五)經(jīng)驗總結法
(六)頭腦風暴法
在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法;思想愈激進愈開放愈好;強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;鼓勵別人改進想法。
績效考證指標體系的設計程序
1.工作分析(崗位分析)
2.理論驗證
3.進行指標調(diào)查
4.進行必要的修改和調(diào)整
考評指標標準的評分方法
(一)單一要素的計分方法
可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。
系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。
(二)多種要素的計分方法
具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
選擇關鍵績效指標的原則
(一)整體性
(二)增值性
(三)可測性
(四)可控性
(五)關聯(lián)性
提取關鍵績效指標的程序和步驟
(一)利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出
(二)提取和設定績效考評的指標
在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用smart方法提取關鍵績效考評指標。
關鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標。成本指標和時限指標四種類型。
(三)根據(jù)提取的關系指標設定考評標準
kpi的標準水平可作出以下區(qū)分：
1、先進的標準水平
2、平均的標準水平
3、基本的標準水平
(四)審核關鍵績效指標和標準
(五)修改和完善關鍵績效指標和標準
